 |
| Pict by Kariroke.com |
BAB 1
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Dewasa ini sangat sulit untuk mencari
pekerjaan, persaingan yang tinggi dan kriteria tinggi yang diterapkan oleh
perusahaan semakin membuat banyak orang sulit mendapatkkan pekerjaan, meskipun
banyak diantara mereka yang mencari pekerjaan memiliki gelar pendidikkan tinggi.
Banyak faktor yang mempengaruhi kegagalan seseorang dalam mencari pekerjaan
antara lain faktor internal, berupa pengetahuan, keahlian atau skill maupun faktor eksternal, seperti
persaingan yang tinggi hingga kegagalan dalam tes yang dilakukan. Tes biasanya
diterapkan kepada para pelamar kerja untuk memastikan yang akan diterima adalah
orang-orang terbaik sesuai yang dibutuhkan perusahaan. Banyak tes yang
diterapkan oleh perusahaan dan yang paling banyak membuat seseorang gagal dalam
melamar kerja adalah wawancara. Hal ini dikarenakan interviewer dapat mengetahui dan memahami interviewee. Berbeda pada tes lain yang tidak bisa secara langsung
mlihat calon karyawan, wawancara dalam seleksi akan membuat interviewer tahu lebih dalam interviewee melalui respons yang
diberikan. Untuk mengetahui lebih jauh bagaimana wawancara dalam seleksi yang
dilakukan perusahaan, maka dalam makalah ini akan dibahas lebih lanjut.
RUMUSAN MASALAH
1.
Apa pengertian wawancara dalam seleksi?
2.
Apa tujuan wawancara dalam seleksi?
3.
Apa saja manfaat dan kekurangan wawancara
dalam seleksi?
4.
Apa jenis-jenis wawancara dalam seleksi?
5.
Apa saja metode wawancara dalam seleksi?
6.
Apa saja tahapan wawancara dalam
seleksi?
TUJUAN
1.
Mengetahui pengertian wawancara dalam
seleksi
2.
Mengetahui tujuan wawancara dalam seleksi
3.
Mengetahui manfaat dan kekurangan
wawancara dalam seleksi
4.
Mengetahui jenis-jenis wawancara dalam
seleksi
5.
Mengetahui metode wawancara dalam seleksi
6.
Mengetahui tahapan wawancara dalam seleksi
BAB 2
PEMBAHASAN
WAWANCARA DALAM SELEKSI
Pengertian
wawancara
Wawancara
seleksi (selection interview)
merupakan metode seleksi yang paling sering digunakan di dalam proses seleksi.
Metode ini paling luas digunakan untuk memperoleh informasi karena para
pewawancara (interviewer) berhadapan
secara langsung dengan pelamar (interviewee)
Wawancara merupakan proses dan
evaluasi tentang kemampuan dari seseorang kandidat dalam hal kemampuan
spesifiknya. Mungkin beberapa keahlian sudah terlihat dari data-data tertulis.
Namun, wawancara adalah untuk melihat lebih detail mengenai informasi-informasi
spesifik dan karakter personal dan juga pengalaman. Wawancara juga
memfasilitasi interviewer untuk menilai seberapa jauh individu ini cocok dengan
organisasi atau tidak walaupun
penilaian ini sering kali subjektif, terjadi bias dan diskriminasi.
Wawancara
seleksi bertujuan unuk memperoleh informasi secara langsung mengenai
pengetahan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki para pelmar. Seringkali
wawancara menghasilkan subjektif dalam memperoleh informasi, sehingga sering
hasilnya tidak dapat dipercaya. Para pelamar sering menyampaikan informasi
tidak benar pada situasi-situasi tertentu.
Tujuan wawancara
Tujuan dari wawancara dalam
seleksi adalah untuk mengakses informasi tentang kandidat yang dapat atau
memiliki prediksi yang valid untuk
membuat performansi masa depan, dari individu yang akan di wawancarai, dalam
hal pekerjaanya, yang juga prediksi ini merupakan perbandingan yang di buat
untuk kandidat lain.
Wawancara
dalam seleksi pada dasarnya harus bisa menjawab tiga pertanyaan fundamental :
1. Bisakah individu melakukan pekerjaan ini - apakah
mereka kompeten?
2. Akankah individu mau melakukan pekerjaan ini - apakah
mereka termotivasi dengan baik?
3. Bagaimana iindividu mencocokan diri terhadap
organisasi?
Manfaat
dan kekurangan wawancara
Manfaat dari wawancara dalam seleksi yaitu sebagai
berikut:
1. Memfasilitasi interviewer untuk bertanya mengenai
pengalaman-pengalaman dari kandidat dan untuk mengeksplorasi sekiranya kandidat
mana yang kompeten, yang cocok untuk pekerjaan spesifik yang di tawarkan.
2. Memungkinkan interviewer untuk mendeskripsikan
kenyataan dari pekerjaan yang ada dan juga tentang organisasi dengan detail
yang lebih dan juga peraturan-peraturan tentang kontrak psikologis.
3. Memungkinkan komunikasi tatap muka sehingga
interviewer dapat mengakses bagaimana
kandidat bisa cocok dalam organisasi dan seperti apa kandidat ingin bekerja.
4. Memberikan kandidat kesempatan yang sama untuk
mengakses organisasi, interviewer dan tenntang pekerjaanya.
Sedangkan kekurangannya adalah
sebagai berikut:
1. Bisa mengurangi validitas dan reliabilitas pada
hal-hal tertentu (misalnya dalam mengukur hal yang sama pada kandidat yang
berbeda)
2. Bergantung kepada kemampuuan si interviewer (banyak
individu merasa bisa melakukan wawancara padahal tidak)
3. Tidak terlalu mengasses/menilai kompetensi kandidat
dalam pemenuhan pekerjaan tertentu
4. Bisa menimbulkan bias dan subjektif.
Jenis-jenis wawancara
Secara
umum, ada 3 jenis wawancara dalam seleksi antara lain:
1.
Wawancara Terstuktur
Dalam
wawancara terstruktur interviewer telah menyiapkan serangkaian
pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan pekerjaan. Wawancara terstruktur
biasanya terdiri dari 4 jenis pertanyaan:
·
Pertanyaan-pertanyaan situasional adaah
pertanyaan yang menanyakan situasi kerja tertentu untuk mengetahui apa yang
dikerjakan pelamar dalam situasi yang sama.
·
Pertanyaan-pertanyaan pengetahuan
pekerjaan adalah pertanyaan yang menggali pengetahuan pelamar yang terkait
dengan pekerjaan.
·
Pertanyaan-pertanyaan simulasi sampel
pekerjaan melibatkan situasi dimana seorang pelamar diminta menjawab pertanyaan
yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas.
·
Pertanyaan-pertanyaan kewajiban karyawan
adalah pertanyaan yang diajukan untuk menggali kemauan pelamar untuk mematuhi
kewajiban karyawan.
2.
Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara
tidak terstruktur adalah wawancara dimana interviewer
memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali dan sering
dilakukan secara spontan yang timbul dalam pikiran interviewer.
3.
Wawancara Keperilakuan
Wawancara
keperilakuan adalah wawancara terstruktur diminta mengaitkan kejadian-kejadian
nyata dari masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.
Metode dalam wawancara
1.
Wawancara satu lawan satu
Pelamar
bertemu satu lawan satu dengan pewawancara. Hal ini dilakukan karena bisa lebih
melegakan bagi pelamar serta menghindari gangguan-ganguan.
2.
Wawancara kelompok
Wawancara
dimana beberapa pelamar berinteraksi dan dihadiri oleh satu perwakilan perusahaan
atau lebih.
3.
Wawancara dewan atau panel
Wawancara
dimana perwakilan perusahaan mewawancarai pelamar pada saat yang sama.
4.
Wawancara banyak pihak
Wawancara
dimana para rekan kerja, bawahan, dan atasan dalam suatu perusahaan turut serta
mewawancarai calon karyawan.
5.
Wawancara stres
Bentuk
wawancara dimana pewawancara sengaja menciptakan kegelisahan.
6.
Tinjauan pekerjaan realistis
Metode
untuk menyampaikan informasi pekerjaan positif maupun negatif kepaa pelamar
dalam cara yang tidak menyesatkan.
Pengaturan
Pengaturan wawancara pada
setiap bagiannya
bergantung pada prosedur apa yang akan digunakan (misalnya wawancara
individual/panel/kelompok dan lain-lainnya). Dalam banyak kasus, bagaimanapun,
pengaturan wawancara harus memiliki hal-hal dibawah ini :
1. Kandidat harus sudah diberi tahu kapan dan dimana
interview dilakukan. Waktu interview juga harus diatur agar sesuai. Hal ini
penting untuk beberapa kandidat yang tidak bisa keluar dari kantornya (khusus
bagi kandidat yang masih memiliki
pekerjaan)
2. Apabila perusahaaan sulit dicari, kandidat harus
diberi peta dengan detail transportasi publiknya.
3. Resepsionis atau penjaga harus memberitahu interviewer
bahwa apabila sang kandidat telah datang ke perusahaan. Hal ini berfungsi agar
kandidat merasa diharapkan.
4. Kandidat harus merasa nyaman selama menunggu wawancara
(misal diberikan bacaan).
5. Panel wawancara harus sudah di briefing dengan baik,
ruangan harus sudah di booking dan
terjadwal, bahkan, apabila diperlukan, untuk memberikan snack dan tur keliling
perusahaan kepada kandidat.
6. Ruangan privat yang nyaman sudah seharusnya disediakan
bagi para kandidat yang memiliki “gangguan” disekitarnya (bila ada). Disarankan
juga untuk interviewer agar tidak duduk dibelakang meja selama melakukan
wawancara agar tidak ada pembatas secara psikologis.
7. Selama wawancara berlangsung, terkadang (tetapi jangan
terlalu sering), interviewer sudah seharusnya memberitahu kandidat mengenai
perusahaan dan pekerjaannya, untuk berdiskusi mengenai kondisi para
karyawannya.
8. Negosiasi mengenai gaji dan insentif lain dapat
dilakukan setelah penawaran provisional dibuat, tetapi lebih baik untuk
mempersiapkannya di tahap tahap wawancara.
9. Kandidat harus diberitahu (di akhir wawancara)
mengenai apa step selanjutnya yang akan dilakukan.
Persiapan
Persiapan
wawancara yang baik itu diperlukan. Hal ini berarti sebaiknya interviewer sudah
“belajar” mengenai kandidat melalui form aplikasi dan/atau CV. Merupakan hal
yang sangat penting di tahap ini untuk mengidentifikasi hal-hal apa yang
terdapat pada kandidat yang tidak terlalu cocok dengan calon pekerjaannya, dan
hal ini bisa digali lebih dalam lagi di saat melakukan wawancara. Hal lain yang
juga penting yaitu mengidentifikasi apakah ada kejanggalan pada riwayat
pekerjaannya sebelumnya, atau hal hal lain yang memerlukan penjelasan lebih
lanjut.
Terdapat
tiga pertanyaan mendasar yang harus dipertanyakan dan dijawab oleh interviewer
dalam tahap ini, yaitu:
1. Apa saja kriteria yang akan digunakan dalam menyeleksi
kandidat kandidat? (misalnya pengalaman yang seperti apa, bagaimana
kualifikasinya, bagaimana kompetensinya, dll)
2. Apa yang dibutuhkan interviewer untuk mencaritahu dan
meyakinkan bahwa kandidat ini cocok dengan kriteria seleksi?
3. Apa informasi lebih lanjut yang dibutuhkan interviewer
untuk merasa yakin bahwa interviewer memiliki gambaran yang akurat terhadap
kandidat akan kecocokannya dengan kriteria seleksi?
Pemilihan Waktu
Durasi waktu yang diperkenankan untuk wawancara akan
berhubungan dengan seberapa tinggi dan kompleks dari calon jabatan pekerjaan.
Untuk pekerjaan-pekerjaan rutin yang relatif, biasanya dibutuhkan 20-30 menit
wawancara. Untuk jabatan yang lebih tinggi, lebih dari 1 jam wawancara
terkadang dibutuhkan.
Perencanaan dan Struktur
Masalah yang umum dalam wawancara ialah bahwa
wawancara sering kali tidak memadai untuk melihat atau memprediksi performansi
–satu jam wawancara mungkin tidak mampu meng-cover poin poin penting kecuali
memang wawancara tersebut sudah terencana dengan baik. Sayangnya, standar umum
dalam wawancara dapat terbilang cukup rendah, sehingga banyak individu yang
menggunakan teknik wawancara yang kurang memadai.
Terdapat beberapa metode dalam melakukan wawancara.
Misalnya, salah satu metode yang terbaik adalah dengan memberikan pertanyaan
yang terstruktur dan terhubung sehingga jawabannya dapat dianalisa dengan
mudah.
Secara umum, wawancara dapat dibagi menjadi lima
tahap:
1. Pembukaan dan pengantar
2. Bagian utama yang berisi informasi mengenai kandidat
3. Ketentuan dan informasi mengenai organisasi dan
mengenai pekerjaan yang dijelaskan kepada kandidat
4. Menjawab pertanyaan dari kandidat
5. Menutup wawancara dengan memberikan indikasi apa step
selanjutnya kepada kandidat
Tahapan
wawancara
Sedikitnya ada empat
tahap yang ada dalam melakukan wawancara kerja.
1. Tahap Persiapan
Sebelum wawancara dilakukan ada beberapa
hal yang perlu diperhatikan, antara lain :
a.
Sasaran
wawancara
Dalam hal ini pewawancara perlu melakukan
peninjauan atas informasi melalui formulir atau CV dari pihak pelamar.
b.
Menentukan
Metode Wawancara
Untuk dapat mencapai sasaran wawancara
maka perlu ditetntukan metode mana yang akan digunakan, apakah akan menggunakan
wawancara terstruktur atau tidak terstruktur.
c.
Informasi
tentang pelamar
Sebelum memulai wawancara akan lebih baik
ketika seorang pewawancara mengenal
pelamar yang bisa diperoleh dari formulir dan CV pelamar.
2. Tahap Pelaksanaan
Tahap ini mencakup
sebagian besar kegiatan wawancara, dimana informasi tentang keadaan pelamar
yang sebenarnya dapat diketahui pada tahap ini. Salah satu yang harus
diperhatikan pada tahap ini adalah menghargai pelamar, caranya adalah dengan
menghargai pelamar dengan memperlakukan manusia sebagai makhluk yang
terpenting. Serta hargailah pendapat para pelamar dalam memberikan keterangan
tentang dirinya.
3. Penutup
Setelah wawancara dilaksanakan, dilakukan
penutupan denga memperhatikan persyaratan sebagai berikut :
Pewawancara
memeberi isyarat bahwa wawancara akan berakhir. Untuk
mengakhiri wawancara, pewawancara bisa memberikan isyarat, seperti meletakkan
alat tulisnya, merapikan mejanya atau melakukan kegiatan lain yang menunjukan
bahwa wawancara telah berakhir.
Berikan
petunjuk atas tindakan selanjutnya setelah wawancara berakhir. Setelah
mengatakan bahwa wawancara telah berakhir maka pewawancara bia memberitahu
wawancara ini akan dinilai dan hasilnya akan di disampaikan nanti.
.
4. Evaluasi
Setelah wawancara ditutup,
pewawancara mengadakan penilaian dari hasil wawancara. Pewawancara mengumpulkan
nilai dari seluruh komponen penilaian kemudian menjumlahkannya. Hasil wawancara
dibandingkan dengan standar penilaian (passing
grade) yang telah ditetapkan perusahaan.
Masalah-masalah dalam wawancara
1.
Pertanyaan yang Tidak Tepat
Tanpa
disadari terkadang ada beberapa kesalahan yang terjadi dalam wawancara seleksi,
meskipun tidak ada pertanyaan yang melanggar hukum tetapi ada banyak pertanyaa
yang tidak pantas. Pertanyaan yang baik dalam konteks ini adalah pertanyaan
yangberhubungan dengan pekerjaan.
2.
Penilaian Prematur
Riset
menunjukkan bahwa para interviewer sering membuat penilaian mengenai para
kandidat beberapa menit pertama wawancara dilakukan, interviewer tidak menapat
informasi potensial yang ada dalam kandidat.
3.
Dominasi Pewawancara
Pewawancara ,menggunakan waktu wawancara untuk membual
kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan atau melakukan percakapan social.
4.
Membiarkan Informasi yang Tidak
Berhubungan dengan Pekerjaan
Jika seorang kandidat mulai mengungkapkan informasi
pribadi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, pewawancara harus mengarahkan
pembicaraan kembali pada jalurnya.
5.
Efek Kontras
Penilaian atas karakteristik-karakteristik seseorang
yang dipengaruhi oleh pembandingan-pembandingan dengan orang lain yang baru
saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada
karakteristik yang sama. Kesalahan dalam penilaian bisa mengurangi syarat
seorang pelamar yang biasa-biasa saja.
6.
Ketiadaan Pelatihan
Para pewawancara harus dilatih untuk memiliki tujuan
yang terkait dengan pekerjaan ketika mengajukan setiap pertanyaan.
7.
Komunikasi Nonverbal
Bahasa tubuh adalah metode komunikasi nonverbal
seperti gerakan, gestur, dan ekspresi wajah menyampaikan pemikiran dan emosi.
Pewawancara harus melakukan upaya sadar untuk memandang diri sendiri
sebagaimana yang dilakukan pelamar untuk menghindari penyampaian sinyal
nonverbal yang tidak diinginkan.
BAB 3
PENUTUP
KESIMPULAN
Ada
banyak tes yang diterapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik
yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan tersebut. Salah satunya adalah
tes wawancara. Wawancara bertujuan unuk
memperoleh informasi secara langsung mengenai pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki para pelamar. Banyak sekali keuntungan yang dapat
diperoleh ketika harus menyeleksi karyawan dengan wawancara. Meskipun demikian
wawancara pun tetap memiliki kekurangan. Adapun jenis wawancara secara umum ada
tiga jenis terstruktur, tidak terstruktur dan keperilakuan, namun dari tiga
yang ada, hanya wawancara terstruktur dan tidak terstruktur lah yang yang
sering dibahas pada beberapa sumber. Metode wawancara dalam seleksi karyawan
pun beragam. Akan tetapi pada tahap
wawancara secara umum terbagi menjadi empat bagian, yaitu persiapan,
pelaksanaan, penutup dan terakhir adalah evaluasi.
SARAN
Saran
yang paling mungkin diberikan pada pihak pewawancara adalah menghindari unsur
subjektifitas serta hindari kesalahan-kelasahan yang bisa saja terjadi saat
wawancara dilakukan. Sementara saran bagi para pelamar kerja tetaplah berusaha
menjawab setiap pertanyaan yang diberikan oleh pewawancara untuk meyakinkan
mereka bahwa anda mampu untuk bekerja di perusahaan tersebut.
DAFTAR
PUSTAKA
Mondy, R. Wayne, 2008;Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga
Amstrong, Michael, 2000;Human Resource Management Practice, Kogan Page
Husnan,
Heidjrachman Suad, 1990;Manajemen
Personalia, Yogyakarta, BPFE-YOGYAKARTA